Minęły prawie dwa lata, odkąd ruch #MeToo stał się obiektem zainteresowania mediów, na Twitterze i w naszym codziennym życiu. W tym czasie znacznie wzrosła świadomość i otwarte dyskusje na temat molestowania seksualnego. Kiedy celebrytki, dyrektorzy firm i osoby publiczne zostały zidentyfikowane i pociągnięte do odpowiedzialności na różne sposoby za ich rzekome akty molestowania seksualnego, rozkwitła nadzieja, że na horyzoncie dla kobiet w całym kraju pojawiła się pozytywna zmiana.
Nastąpiła zmiana, szczególnie w miejscu pracy, ale czasami w formie luzu. Mężczyźni, często obawiający się fałszywych oskarżeń o molestowanie seksualne, pomagają stworzyć nowy rodzaj szklanego sufitu. Niechęć do zatrudniania atrakcyjnej kobiety, wykluczenie kobiet z sytuacji towarzyskich związanych z pracą (takich jak podróż czy drinki po pracy) oraz niechęć do organizowania spotkań z kobietą bez obecności drugiej osoby to formy luzu ze strony #MeToo, które mogą utrudnić postęp w karierze kobiety — lub całkowicie ją zatrzymać.
Liczby potwierdzają, że to się dzieje i jest to bardziej powszechne niż przewidywano. Według badania zatytułowanego Patrząc w przyszłość: jak to, co wiemy o molestowaniu seksualnym teraz informuje nas o przyszłości, cytowane niedawno przez Harvard Business Review , naukowcy przeprowadzili ankietę na grupie 152 mężczyzn i 303 kobiet w 2018 roku. Myśląc o tym, co może się wydarzyć, 16% mężczyzn i 11% kobiet zgodziło się, że są lub byliby bardziej niechętni zatrudnianiu atrakcyjnych kobiet. Jeśli chodzi o niechęć do zatrudniania kobiet do prac, które wymagają bliskich interakcji międzyludzkich z mężczyznami, zgodziło się z tym 15 procent kobiet i mężczyzn.
Kiedy rok później, w 2019 r., badacze ponownie zadali te pytania innej grupie osób, z rozczarowaniem odkryli, że niektóre liczby dotyczące respondentów płci męskiej wzrosły. Na przykład 19 procent mężczyzn stwierdziło, że nie chce zatrudniać atrakcyjnych kobiet (wcześniej 16 procent), a 21 procent mężczyzn stwierdziło, że nie chce zatrudniać kobiet do pracy wymagającej bliskiej interakcji z mężczyznami (wcześniej 15 procent).
Badanie wykazało również, że zapytani o 19 konkretnych zachowań, ankietowani mężczyźni i kobiety w dużej mierze zgodzili się, co stanowi molestowanie seksualne. Więc świadomość istnieje na temat formy molestowania seksualnego w miejscu pracy , w tym nieproszone komentarze, zachowania i zachowania odnoszące się do płci, płci lub orientacji seksualnej. Każde z tych zachowań może mieć miejsce werbalnie, gestami rąk, drukowanymi lub elektronicznymi komunikatami lub obrazami lub poprzez niewłaściwy dotyk.
Dla kobiet, które doświadczyły molestowania seksualnego, droga do pociągania przełożonych i pracodawców do odpowiedzialności jest długa i trudna. Dokumentacja ma kluczowe znaczenie. Sprawy są arbitralnie wyrzucane z sądu. Niektóre jurysdykcje faworyzują pracodawców ponad pracowników. Nic z tego nie zmieniło się od czasu pojawienia się ruchu #MeToo. Ale to nie znaczy, że nie warto walczyć o sprawiedliwość. To jest. I będę walczył o to, by głosy ofiar były słyszane.
Amanda A. Farahany jest wykwalifikowanym prawnikiem i prawnikiem ds. zatrudnienia w Atlancie, który reprezentuje poszczególnych pracowników z roszczeniami związanymi z molestowaniem seksualnym, ustawą Family Medical Leave, dyskryminacją, zniesławieniem i nadgodzinami. Jest partnerem zarządzającym w Barrett & Farahany, gdzie zajmuje się dochodzeniem wymiaru sprawiedliwości w sprawach cywilnych dla pracowników, a także udzielaniem konsultacji i wsparcia pracownikom zarządzającym i kadrze kierowniczej. Sprawy Amandy są regularnie śledzone przez prasę. Poszukuje zmian zarówno dla jednostek, jak i społeczeństwa, została wyróżniona licznymi nagrodami i osiągnięciami oraz pełni wiele kierowniczych ról. Ponadto, Amanda jest adiunktem na stanowisku profesora prawa w Emory Law School, ucząc studentów trzeciego roku zaawansowanego adwokatury procesowej. Można się z nią skontaktować pod numerem 404-238-7299 lub https://www.justiceatwork.com/ .
