Jak napisać recenzję wydajności

Nie każdemu podoba się perspektywa otrzymywania informacji zwrotnych na temat wyników swojej pracy. Nawet dla najwybitniejszych pracowników niewiadoma, co ich szef powie o nich w corocznym przeglądzie wyników, może wywoływać niepokój. Dlatego niezwykle ważne jest, aby napisać pełną szacunku, uczciwą i uczciwą recenzję wyników dla swoich pracowników. Bez względu na to, co piszesz, przekaż to ze współczuciem.

Pisanie ocen wydajności może być stresujące również dla szefa. Jak możesz taktownie powiedzieć komuś o obszarach jego opisu pracy, w których nie udało mu się zdobyć znaku? Jak jasno opisać komuś, w jaki sposób może poprawić swoją wydajność?

Oto kilka wskazówek, najlepszych praktyk i rzeczy, których należy unikać podczas tworzenia recenzji wyników, które pomogą Twoim pracownikom iść naprzód i poprawić się z pewnością.

jak założyć linię ubrań

Korzyści z przeglądu wyników

Oceny wyników pracowników należy postrzegać jako pozytywne doświadczenie, ponieważ odgrywają one ważną rolę w zdrowiu firmy. To szansa dla menedżerów i pracowników na omówienie metod, jakie firma może zastosować, aby skuteczniej odnosić sukcesy w przyszłości. Możesz spojrzeć na mocne i słabe strony pracownika, menedżera i firmy jako całości.

Pomyślny przegląd wyników to:

• Pomocne dla pracodawcy: Przegląd wyników powinien być rozmową. Pracownikowi należy dać możliwość otwartego wyrażenia, w jaki sposób jego zdaniem zespół i firma mogą pracować efektywniej. Możesz usłyszeć świeże spojrzenie na to, co nie działa z punktu widzenia pracownika.
• Pomocne dla pracownika: Dobrze napisana recenzja daje pracownikowi potwierdzenie dobrej pracy, którą wykonuje, oraz konstruktywną informację zwrotną na temat tego, jak może się poprawić. Pomoże im to rozwijać się zawodowo i da im jasne cele do osiągnięcia. Pomoże im to poprawić się ze względu na własną karierę i jako atut firmy.
• Pomocne dla firmy: Dzięki tym przeglądom kierownictwo i pracownicy mają szansę zobaczyć, jak wszyscy mogą współpracować, aby poprawić się jako całość. Kierownictwo może zobaczyć, jak radzą sobie ludzie na całym świecie, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i korporacyjnym. Następnie mogą opracować plan gry, aby rozwiązać problematyczne obszary i wykorzystać sukcesy.

Recenzje są podziękowaniem za dobrze wykonaną pracę i planem rozwoju dla całej firmy.

Proces oceny wydajności

W odpowiednio dużej firmie zadanie administrowania ocenami wyników spadnie na dział zasobów ludzkich (HR). Lider HR przekaże formularz recenzji z wyprzedzeniem zarówno osobie oceniającej, jak i osobie ocenianej. Osoba poddawana przeglądowi dokona samooceny, zwracając uwagę na to, co zrobiła z powodzeniem w tym roku, i odnotowując obszary, w których jej zdaniem mogłaby się poprawić dzięki wskazówkom i szkoleniom.

do czego służy sól koszerna?

W zależności od wielkości i struktury firmy będzie to wyglądać inaczej w każdej branży. W przypadku małej firmy, która zatrudnia tylko garstkę pracowników, kierownik lub nawet właściciel jest dobrą osobą do administrowania recenzjami. Osoba dokonująca przeglądu powinna zajmować stanowisko wyższego kierownictwa i mieć częsty kontakt z pracownikami, których na co dzień ocenia. Czasami członkowie zespołu dokonują wzajemnej oceny w ramach procesu wzajemnej oceny. To podejście sprawdza się dobrze, gdy rówieśnicy ściślej ze sobą współpracują niż ktoś na stanowisku kierowniczym.

Czego należy unikać podczas pisania recenzji wydajności

Pisząc recenzje, istnieją najlepsze praktyki istnieją też problematyczne techniki, które prowadzą do bezproduktywnego przeglądu. Oto kilka rzeczy, których należy unikać podczas pracy nad procesem recenzji.

• Nie wskazywać negatywy bez udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Jeśli powiesz pracownikowi, że robi coś źle lub niepoprawnie, musisz wskazać mu najbardziej efektywny lub poprawny sposób, aby to zrobić. Jeśli nie dasz im namacalnych sposobów na poprawę i narzędzia, których potrzebują, aby odnieść sukces , nie oczekuj, że wyniki pracownika będą inne, gdy następnym razem otrzymają recenzję. Jeśli nie masz czasu na opisanie konkretnego procesu, upewnij się, że umówiłeś się na kolejne spotkanie z osobą, która może ich nauczyć.
• Nie zdominować rozmowę. Podczas rozmowy powinno być zaangażowanie pracowników. Chociaż podczas omawiania wyników pracownika powinieneś pokierować rozmową, bądź wrażliwy na to, co mówią o strukturze firmy i stylu zarządzania. Nikt nie zna procesu i struktury firmy tak, jak ktoś, kto nią kieruje na co dzień, i jest dobrze przygotowany do udzielania informacji zwrotnych na temat tego, co działa, a co nie. A jeśli nie chcesz słuchać ich krytyki, ile wkładają w krytykę, którą im oferujesz?
• Nie stos. Nawet najgorzej radzący się pracownik nie może mieć pozytywnej oceny, jeśli tylko pół godziny mówisz mu o wszystkim, co robi źle. Sporadycznie podczas przeglądu, upewnij się, że zapisujesz rzeczy, które robią poprawnie. Jeśli czują, że wszystko, co w nich widzisz, to negatywy, dlaczego mieliby czuć się zmotywowani do poprawy w przyszłości? Spróbuj pogrupować rzeczy, nad którymi mogą pracować, w określone kategorie, aby nie dręczyć wybrednych szczegółów. Daj im szeroki przegląd obszarów, które wymagają uwagi i zaoferuj rozwiązania dotyczące tego, jak mogą się poprawić, zamiast przedstawiać wszystkie rzeczy, które robią źle.

Teraz, gdy masz już pomysł na rzeczy, których należy unikać, oto kilka najlepszych praktyk, które należy uwzględnić w swojej recenzji.

• Zarezerwuj recenzję z pozytywami. Nawet jeśli uważasz, że pracownik nie zrobił prawie nic wartościowego, jeśli chcesz, aby wysłuchał i zachował Twoją opinię, trzeba zaczynać i kończyć pochwałami, aby utrzymać ich poziom morale . Jeśli zaczniesz rozmowę od negatywów, pracownik może się zamknąć i nie wysłuchać ani słowa recenzji. Jeśli wydaje się, że słyszą tylko negatywne po negatywnych, nie będą w stanie poradzić sobie i przetrawić wszystkich informacji zwrotnych. Przynajmniej daj im coś pozytywnego na rozpoczęcie rozmowy i coś miłego na zakończenie spotkania. Jeśli odejdą czując się bezużyteczni, nie będą mieli motywacji ani możliwości poprawy.
• Daj konkretne sposoby działania na podstawie konstruktywnych informacji zwrotnych. Omawiając obszary pracownika wymagające poprawy, upewnij się, że wyjaśniłeś, w jaki sposób dokładnie mogą się poprawić. Jeśli piszesz, że pracownik jest kiepski w pisaniu raportów, powiedz mu dokładnie, jak napisać dobry. Mogą nie być w czymś zbyt dobrzy, ponieważ nigdy nie pokazano im właściwego sposobu na zrobienie tego. Negatywne opinie ze względu na negatywne opinie nie dają pracownikowi żadnej możliwości rozwoju w przyszłości.
• Podaj numeryczną lub alfabetyczną ocenę wydajności. Ta metoda może nie działać w każdej branży. Mózgi niektórych ludzi nie przetwarzają ani bloku tekstu, ani liczb. Jeśli masz zdefiniowany system oceniania, pracownik może mieć jaśniejsze pojęcie o tym, na czym stoi. Jeśli w Twojej branży obowiązują normy ilościowe, te systemy klasyfikacji są łatwe do wygenerowania. Jeśli pracujesz w sprzedaży, być może uśrednienie 100 sprzedaży miesięcznie to A. Jeśli pracujesz w obsłudze klienta, możesz oprzeć barometry sukcesu na tym, jak szybko kasjer może skanować towary. W branżach, w których masz dostęp do danych ilościowych, być może ustanowienie systemu ocen może pomóc pracownikom lepiej zrozumieć, jak dobrze ich wydajność plasuje się zgodnie ze standardami firmy.
• Bądź uczciwy, ale rozsądny. Pracownik nie poprawi się, gdy jego recenzja będzie składać się wyłącznie z entuzjastycznych komplementów. Udzielanie im szczerych informacji zwrotnych jest samo w sobie komplementem; pokazuje, że wierzysz w ich zdolność do rozwoju i doskonalenia się jako profesjonalista. Jeśli twój pracownik znajduje się na przeciwległym końcu spektrum, nie może się poprawić, jeśli przegląd jest tylko pół godziny od tego, jak go krytykujesz. Skoncentruj się na pozytywnych i negatywnych stronach wszystkich pracowników, aby wszyscy mogli się doskonalić i pozostawać otwarci na krytykę.

Przegląd wyników nie powinien być pojedynczą rozmową; to początek rozwoju dla Twoich pracowników, kierownictwa i struktury firmy. Ważne jest, aby poświęcić czas na wyznaczenie celów i dać konstruktywną informację zwrotną, aby pracownik miał po co sięgnąć i konkretne sposoby na poprawę swoich wyników.

jak wymyślić nazwę przeciągania

W idealnej sytuacji nic, co zostało powiedziane w ocenie pracowniczej, nie powinno być dla pracownika zaskoczeniem. Właściwe kanały komunikacji między kierownictwem a pracownikami powinny być otwarte przez cały rok, a nie tylko raz w roku. Oficjalny przegląd to po prostu sposób na podsumowanie roku w sposób, który daje wszystkim zaangażowanym stronom jasny plan działania na rzecz wspólnego rozwoju jako zespołu.